労使協定と労働契約（２２年４月以降の注意点）

　改正育児・介護休業法の一部がこの４月から施行されています。これまで法律上、有期雇用労働者が育児・介護休業を取得するには、「引き続き雇用された期間が１年以上であること」という要件がありましたが、その要件が撤廃され、無期雇用労働者と同様の取扱いとなりました（表１）。

　ただし、労使協定を締結し、引き続き雇用された期間が１年未満の労働者からの休業の申出を拒むことは、これまでと同様に可能です。今回の改正により、育児・介護休業の取得要件において、有期雇用労働者と無期雇用労働者とで取扱いの違いがなくなったということです。

　なお、これまで事業所でこの除外協定をすでに締結していたとしても、改正法の施行後において、有期雇用労働者も含め、引き続き雇用された期間が１年未満の労働者について休業の申出を拒む場合は、そのことについて労使協定を改めて締結する必要があることに注意が必要です。

　労働者を雇用する際は、アルバイトやパートタイム労働者であっても労働基準法に定められている労働条件の明示をして労働契約を締結する必要があります。新年度になり、新しく学生アルバイトを雇用する機会も出てくるかと思います。この４月１日から「年齢１８歳をもって、成年とする」改正民法が施行されていますので、今後は２０歳未満でも１８歳以上であれば、これまでのように法定代理人（親）の同意は必要なく、本人と単独で労働契約の締結をできるということです。生年月日でいうと、２００２年４月２日から０４年４月１日に生まれた１８歳以上２０歳未満の人が、この４月１日に成年に達したことになります。

　また、アルバイトやパートタイム労働者の場合、シフト制で雇用することも多いでしょう。今年の１月に厚生労働省から「シフト制労働者の雇用管理を適切に行うための留意事項」というものが公表されています。

　シフト制の場合、労働契約の締結時点で労働日や労働時間が確定しておらず、労働条件明示事項の中でも「始業及び終業の時刻」や「休日」に関することは特に問題になりやすい点です。それらを含めた留意事項があげられています。トラブルを防止する観点からも、この留意事項を参考にして、シフト作成や変更の手続きについてのルールを定めておきましょう。

　労働者の希望や意見を聴いた上でシフト表を確定することはもちろんのこと、確定したシフト表の通知期限・方法、確定したシフト表の労働日・労働時間等の変更を申し出る場合の期限や手続について明確にしておくことが大切です。一旦確定した労働日や労働時間等の変更は、基本的に労働条件の変更に該当し、労使双方の合意が必要となります。

（シルバー産業新聞２０２２年４月１０日号）